fbpx

Исследование: предвзятая оценка работников непосредственным руководителем может быть полезна компании

Необъективная оценка работы сотрудников может быть полезна работодателям. Об этом говорится в статье доцента факультета экономических наук НИУ ВШЭ Сергея Степанова, опубликованной в Jour­nal of Eco­nom­ic Behav­ior and Organization.

В классической модели Бенгта Хольмстрёма работодатель самостоятельно оценивает работу своих сотрудников. На результат влияют три фактора — талант, усилия и случайность. В итоге сотрудник заинтересован работать лучше, потому что хорошие результаты его труда приводят к более высокой оценке со стороны работодателя. Чем выше оценка, тем выше зарплата.

Однако в реальной жизни между работодателем и сотрудником часто оказывается третье звено — непосредственный руководитель работника. Его оценка с большой вероятностью может носить необъективный характер (объективность в данном случае — это то, как работу мог бы оценить сам работодатель). Менеджер, в свою очередь, может как недооценить, так и переоценить сотрудника.

Сергей Степанов

доцент факультета экономических наук НИУ ВШЭ

«В классических моделях career con­cerns начальник/рынок сам наблюдает результаты работы агента. Однако мы знаем, что на деле это часто не так, и до начальника информация доходит через „посредников“. Но интересы этих людей могут не совпадать с интересами начальника. И я подумал: так может это и хорошо на самом деле, что не совпадают? Объективная оценка, конечно, оптимальна с точки зрения принятия правильных решений относительно агента (например, повысить его или нет), однако такая оценка создает неоптимальные стимулы».

В исследовании говорится, что способным сотрудникам с большим потенциалом стоит давать строгих оценщиков, а менее успешным — более лояльных и спокойных.

«Если требования к работнику будут слишком высокими или слишком низкими, у него пропадет мотивация прилагать усилия. Можно представить ситуацию, когда ученику дают заведомо нерешаемую или же наоборот, чересчур простую задачу — и в том, и в другом случае ученик не будет особенно стараться», — объясняет Степанов.

Следуя результатам исследования, чем выше потенциальные карьерные выгоды сотрудника, тем более предвзято следует оценивать его работу. При этом наиболее объективно следует оценивать работу тех, о чьих способностях сложно судить. Речь идет, например, о сотрудниках без опыта работы или стажеров со «слабым» резюме.

«Таким образом, для мотивации сотрудника „несправедливое“ мнение оценщика может оказаться более полезным, чем решение, которое покажется правильным руководителю», — говорится в исследовании.